Wat is diversiteit?

diversiteitsmanagement

Het streven naar diversiteit is niets nieuws. Sinds de jaren negentig van de vorige eeuw heeft dit streven in Nederland verschillende namen gekend: van »intercultureel management«, »diversiteitsmanagement« en »diversiteitsbeleid« tot »diversiteit op de werkplek«. Inmiddels zijn er talloze trainigsinstituten en adviesbureaus te vinden die zogenaamde »diversiteitstrainingen«, »diversiteitsworkshops«, »diversiteitsseminars« en »diversiteitscoaching« verkopen aan organisaties, bedrijven en overheidsinstellingen. De claim van deze bureaus is dat ze met hun producten de individuele werknemers kunnen »leren omgaan met diversiteit en cultuurverschillen«, de bestuurders kunnen »adviseren in het vinden en behouden van allochtone (sic!) medewerkers« en iedereen zelfs weten te bezielen met zogenaamde »diversiteitsinkijkjes«, zoals »diversiteitsweetjes« en »inspirerende filmpjes«.

In den beginne had het invoeren van een diversiteitsbeleid wellicht nog een voornamelijk normatief aspect van antidiscriminatie. Ondertussen is »diversiteit« echter verworden tot een buzzword voor-en-van de hele Nederlandse laag van topbestuurders — een laag die anno 2015 nog steeds gedomineerd wordt door witte, heteroseksuele mannen. Integratie en inclusie lijken vooral economische voordelen met zich mee te brengen en het oorspronkelijke normatieve aspect van diversiteit is steeds vager geworden. Het heeft plaatsgemaakt voor het aspect van winstgroei en rendement waardoor »diversiteit« vooral in dienst staat van het eigenbelang van de witte, heteroseksuele en mannelijke elite. Dat dit zo is, is duidelijk zichtbaar op de website van het Charter Diversiteit waarvan gesteld wordt dat het als doel heeft “diversiteit en inclusie in de publieke en private sector te stimuleren”. Op de website is er een apart tabblad te vinden met de titel Kennisplatform alwaar de voordelen van »diversiteit« in het personeelsbestand worden opgesomd:

  • Etnische, culturele en religieuze achtergrond: “Een personeelsbestand waarin werknemers met een andere culturele, religieuze of etnische achtergrond zijn opgenomen […], versterkt […] de aansluiting op de afzetmarkt [en] kan nieuwe markten openen”;
  • Gender (sic!):Een juiste balans tussen het aantal mannen en vrouwen op de werkvloer, in het management, in de raad van bestuur en de raad van commissarissen maakt bedrijven effectiever en winstgevender”;
  • LHBTI: “Een veilig werkklimaat voor lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuelen, transgenders en interseksen (LHBTI) heeft […] een kostenbesparend effect [en] leidt tot meer productiviteit”;
  • Leeftijd: “Diversiteit in leeftijd van werknemers leidt tot innovatie en teambuilding”.

Het gaat dus al lang niet meer om antidiscriminatie — deze term komt slechts nog perifeer voor —, maar om »aansluiting op de afzetmarkt«, om »het openen van nieuwe markten«, om »meer effectiviteit en dus meer winst«, om »kostenbesparing«, om »meer productiviteit« en last but not least om »innovatie«. Dit zijn allemaal dé economische voordelen van »diversiteit« en ze lijken de enige argumenten te zijn waarmee organisaties en overheidsinstellingen overtuigd kunnen worden diversiteitsmanagement als een managementconcept in te zetten in hun algeheel organisatie- en bestuursbeleid.

»Diversiteit« — een certificaat zoals »groen« en »duurzaam«

Het kritisch denkende individu zet echter vraagtekens bij deze ontwikkeling, want is hier nog wel sprake van echte, ofwel zuivere diversiteit? Zuivere diversiteit kan toch nimmer slechts gaan om economische winst en groei voor de elite, omdat dit per definitie exclusief is en niet insluitend. Om dezelfde reden kan een diversiteitsmanagement dat enkel gestuurd is vanuit een rendementsdenken nimmer een werkelijk goed concept zijn voor het hanteren van de reëel aanwezige en dus feitelijke verscheidenheid in onze wereld. Een pluriforme werkelijkheid die treurig genoeg nog steeds hand in hand gaat met de discriminatie van hele groepen van mensen die continu gereduceerd worden tot de Ander — de ander met een hoofdletter A. De Ander die continu als zodanig gelabeld en gecategoriseerd wordt op grond van zowel een bepaalde individualiteit als ook van kenmerken die een sociale betekenis hebben. Kenmerken als sekse, etniciteit, huidkleur, handicap, leeftijd, seksuele oriëntatie, etc. Eigenschappen die vervolgens ook nog vaak genaturaliseerd worden waardoor de Ander gereduceerd wordt tot haar of zijn zogenaamde »natuurlijke essenties«.

Door de manier waarop het diversiteitsmanagement van zowel overheid als bedrijfsleven de fundamentele verscheidenheid en diversiteit in de wereld negeert, is de eigenlijke diversiteit veranderd in een oneigenlijke »diversiteit«. Een certificaat dat even hip en trendy is als de certificaten »groen« en »duurzaam«. Een certificaat dat nuttig is voor het imago en waarachter de verslaving aan oneindige economische groei onveranderd zijn voortgang vindt. De vraag is dus of het zogenaamde diversiteitsmanagement daadwerkelijk een effectieve antidiscriminerende werking heeft. Anders gesteld: wie heeft er wérkelijk baat bij een dergelijk diversiteitsbeleid dat hoogmoedig beweert behulpzaam te zijn in het bevorderen en laten terugkomen van de bevolkingsdiversiteit in het personeelsbestand en zodoende ook in de cultuur van instellingen en bedrijven. Vooral wordt het telkens weer voorgesteld als het goed bedoelde willen-bestrijden van discriminatie en in het verlengde daarvan negatieve beeldvorming, vooroordelen — persoonlijke oordelen dus waarover niet kritisch is nagedacht — en uitsluiting. Vanuit eigen ervaringen betwijfel ik de waarachtigheid van deze »edelmoedigheid« ten zeerste. Bovendien is de weg naar de hel geplaveid met goede bedoelingen, ofwel met blinde vlekken die in het donker blijven. Desondanks wil ik deze goede wil heel even het voordeel van de twijfel gunnen. Als antidiscriminatie dus echt het fundamentele en eerste motief zou zijn van het alom gebezigde diversiteitsmanagement, dan is de volgende vraag of de manier waarop de kwestie wordt aangepakt daadwerkelijk een aantoonbaar integrerend en insluitend effect heeft.

Welnu, helaas is dit niet het geval. Een artikel in de Volkskrant van 21 maart 2015 bericht dat “vrijwel nergens in Europa de arbeidskansen van allochtonen zo slecht [zijn] als in Nederland”. Hetgeen als heel schokkend bevonden wordt, is “dat ook hoogopgeleide allochtonen veel vaker werkloos zijn dan autochtonen met hetzelfde opleidingsniveau”. Voor de hoogopgeleide niet-witte mensen zelf is dit echter allesbehalve schokkend. Het is immers hun geleefde realiteit. Maar waar zou dat toch aan liggen? Oh ja, discriminatie, want “ook discriminatie speelt een rol”, maar volgens premier Rutte ligt dit probleem “bij Mohammed zelf”… Gelukkig stelt minister Asscher in zijn Kamerbrief arbeidsmarktdiscriminatie d.d. 13 april 2015 dat het “kabinet […] de slechte arbeidsmarktpositie van allochtonen zeer zorgwekkend [vindt] en […] dit buitengewoon serieus [neemt]”.  Volgens hem is het echter zo dat de “mogelijke verklaring van een hogere werkloosheid ligt bij een verschil in intensiteit en effectiviteit van het zoekgedrag van allochtonen,” — hm, het ligt dus toch aan die niet-witte Nederlander zelf: die zoekt niet goed genoeg… —, maar gelukkig komt er na de komma toch nog heel kort de opmerking: “en discriminatie”. Ja, discriminatie en discriminatie zal het kabinet natuurlijk nooit accepteren, schrijft Asscher en verwijst in de bijlage naar het hierboven genoemde Charter Diversiteit. En zo is het cirkeltje rond en zijn we weer beland bij het certificaat »diversiteit«. De satirische website Rent-A-minority visualiseert de absurditeit van het certificaat »diversiteit« op een prachtige manier.

Het verschil tussen diversity-talk en diversity-walk

Teneinde de problematiek rondom de zuivere diversiteit en de niet-zuivere, want tot certificaat gereduceerde »diversiteit« verder te analyseren en mijn standpunt hieromtrent te verhelderen, wil ik een verschil aanbrengen tussen wat ik noem de diversity-talk en de diversity-walk. Een dichotomie die gebaseerd is op het Engelse idioom: He talks the talk, but can he walk the walk?  Daarbij ga ik — geïnspireerd door Hannah Arendt — ervan uit dat pluraliteit de realiteit is van onze wereld en dat deze pluraliteit een normatief karakter heeft. De term pluraliteit benadrukt enerzijds dat mensen verschillend zijn en dus unieke individuen die een eigen perspectief hebben op de werkelijkheid; daardoor kunnen ze in hun meningen botsen met andere individuen. Anderzijds betekent pluraliteit dat mensen, ondanks de enorme onderlinge verschillen, ook twee gemeenschappelijkheden met elkaar delen: het feit dat ieder van ons mens is én dat we dezelfde wereld, ofwel dezelfde publieke sfeer met elkaar delen. Pluraliteit is voor Arendt niet alleen een beschrijving van de politieke werkelijkheid, het is ook een normatief begrip, omdat pluraliteit in de publieke politieke ruimte — de ruimte die we met anderen delen en waarin we handelen — voortdurend moet worden onderhouden en beschermd. Zodoende heeft pluraliteit alles te maken met moraliteit en het individuele morele leven van ieder mens.

Aan de hand van deze definitie van pluraliteit heb ik eerder een verschil aangebracht tussen wat ik noem de negatieve en de positieve ongelijkheid. Negatieve ongelijkheid manifesteert zich in de wereld als discriminatie en ongelijke geïnstitutionaliseerde machtsverhoudingen in de vorm van seksisme, racisme, ageism (leeftijdsdiscriminatie), anti-LHBTI, ableism (voorkeur voor gezonde mensen) en discriminatie op basis van geloofsovertuiging. Negatieve ongelijkheid is het directe gevolg van een binair mensbeeld dat gebaseerd is op een tweedeling van de zogenaamd aangeboren en onveranderbare »natuurlijke essenties« die slechts in tweevoud zouden voorkomen:

  • »masculien« versus »feminien«;
  • »wit« versus »zwart of gekleurd«;
  • »Westers« versus »Oriëntaals, Afrikaans of Aziatisch«;
  • »jong« versus »oud«;
  • »heteroseksueel« versus »homoseksueel, lesbisch, biseksueel, transgender of transseksueel«;
  • »gezond van lijf en leden« versus »invalide«;
  • »seculier« versus »gelovig« of »christelijk« versus »islamitisch«.

Een dergelijk binair denken is een vooroordeel en nimmer een waarheid. Uiteindelijk is zo’n binair mens- en wereldbeeld een onterechte reductie van individuele mensen tot de Ander met als gevolg een enorme stagnatie van de nodige menselijke communicatie. Een stilstand die vaker wel dan niet resulteert in bevooroordeelde stereotypering en discriminatie. In het vervolg zal ik al deze vormen van discriminatie samenvatten met de term ongelijke ofwel asymmetrische machtsverhoudingen waarbij het uitgangspunt is dat deze scheve machtsverhoudingen geïnstitutionaliseerd zijn.

De metafoor van de auto

De asymmetrie in macht is te vergelijken met het mogen plaatsnemen in een auto waarbij de vraag is: ‘waar mag ik zitten als ik de Ander ben?’ Mag ik af en toe op de achterbank zitten, omdat ik af en toe iets mag bijdragen dat heel even van waarde wordt geacht, wellicht net nodig is, of toevallig uiterst goed van pas komt? Op de achterbank is er het meest sprake van tolerantie. Tolerantie moet hier niet worden verward met verdraagzaamheid. Nog minder met respect. Daar heeft tolerantie helemaal niets mee te maken, aangezien er in tolerantie een dimensie van afwijzing zit die in relatie staat met het arrogante aspect van gedogen. Iets te kunnen gedogen is alleen mogelijk voor iemand die de macht in handen heeft. Iemand die de regels bepaalt. Het is een macht die voortkomt uit privilege: het geïnstitutionaliseerde voorrecht waar iemand in is geboren met bovenaan in de hiërarchie de uiterst geprivilegieerde en dus dominante positie van de witte, heteroseksuele, rijke, jonge man. Hoelang iets gedoogd wordt, hangt daarbij af van de willekeur van degene die het gedoogt: het kan elk moment afgelopen zijn. Juist daarin komt de ongelijke machtsverhouding tot uiting: “Ik gedoog je nu op de achterbank, maar liever heb ik je daar helemaal niet. En zodra ik er klaar mee ben, moet je weer uitstappen!” Dát de Ander ooit op die achterbank heeft gezeten en een bijdrage heeft geleverd, wordt bovendien achteraf vaak onzichtbaar gemaakt en uit de geschiedenis verwijderd. Dit is een van de meest kwetsende en denigrerende vormen van discriminatie.

In de bijrijdersstoel kom ik als de Ander minder vaak terecht dan op de achterbank. In de ruimte van de bijrijdersstoel is dus minder tolerantie aanwezig. Al hebben niet-witte mensen, vrouwen, vijftigplussers en mensen met een handicap vaak genoeg de nodige kwalificaties en ervaringen om te kunnen zitten op die plek — en succesvol te zijn! —, toch worden ze meestal niet eens uitgenodigd voor sollicitatiegesprekken en worden ze bijgevolg uitgesloten van het sociale welslagen dat die plek biedt. De bijrijdersstoel graviteert nog steeds in de richting van de witte, heteroseksuele en jonge mannen die bovendien uit een rijkere klasse afkomstig zijn. Heel af en toe worden er in het kader van ‘diversiteitsmanagement’ een of twee vrouwen, of  niet-witte of oudere mensen — meestal mannelijk en reeds gerenommeerd en succesvol — in dienst genomen om in de bijrijdersstoel plaats te nemen. Dan kan er triomfantelijk worden gezwaaid naar het certificaat »diversiteit«. Dan kan elke kritiek van discriminatie van repliek worden gediend met een “Kijk, we zijn wel divers en juist antidiscriminerend. We hebben een »allochtoon« in dienst, vijf vrouwen en de heer X als gewaardeerde nestor van ons bedrijf. We voldoen dus wel aan de norm van diversiteit. We hebben ons deel gedaan!” Maar al dit is pure kwantiteit en geen kwaliteit, en dus niets anders dan diversity-talk. Het is een masker, een façade waarachter de mechanismen van de ongelijke machtsverhoudingen blijven bestaan, maar dan wel op een manier die niet ongemakkelijk is voor de witte man of mens. Men kan zich immers verschuilen achter het certificaat van »diversiteit« dat een goede bescherming biedt tegen eventuele beschuldigingen van discriminatie. Dan hoeft men de ongemakkelijke discussie over racisme en seksisme niet te voeren. Het grote gevaar van de diversity-talk is bijgevolg dat er niets substantieels zal veranderen in de wereld. Integendeel: diversity-talk houdt discriminatie instand.

Blijft nog over de plek achter het stuur: die is vrijwel onbereikbaar voor de Ander. Maar juist die plek is de enige ruimte die de mogelijkheid in zich draagt om de diversity-talk achter zich te laten en te beginnen aan de diversity-walk. Dan pas kan het proces van zuivere diversiteit worden aangezwengeld. Dit is het proces van de creatie en versteviging van nieuwe machtsverhoudingen. Rechtvaardige machtsverhoudingen die niet meer ongelijk zijn, niet meer asymmetrisch. Dit houdt in dat de Ander — ondanks hun gebrek aan sociale en culturele privileges, en dus een gebrek aan sociale macht — even vaak achter het stuur moet kunnen zitten. Dat kan pas als de communicatie verandert en er een open discussie mogelijk wordt over de substantieel existerende vormen van discriminatie, bias en privilege. De urgentie zit ‘m in het daadwerkelijk laten plaatsvinden van een continue conversatie over discriminatie en bevoorrechting teneinde echt in communicatie te treden met die Ander in plaats van te speken over hen. Echt in de zin van: laten we communiceren en open praten over waar het écht om gaat hier, en dat ongeacht het ongemakkelijke gevoel dat jij als sociaal geprivilegieerde hierbij weliswaar bespeurt. Echt in de zin van mogelijkheid en vrijheid als basisveronderstelling voor ieder menselijk leven binnen de gedeelde wereld. Dan kan diversiteit inderdaad de verschillen tussen mensen overbruggen en hen verenigen. In een dergelijk kwalitatief georiënteerd perspectief zit de belofte van het creëren van werkelijk effectieve antidiscriminatie-wetgevingen en -regels. De belofte van echte veranderingen in de beeldvormingen over die Ander.

Van een dergelijk zuivere diversiteit kan er alleen dan sprake zijn, als de macht van de positie achter het stuur gedeeld wordt en bijgevolg even toegankelijk is voor de Ander.

Wat macht werkelijk is

Het is alweer Arendt die mij inspireert als het gaat om het denken over wat macht wezenlijk is. Daarover zegt zij:

Macht entspricht der menschlichen Fähigkeit, nicht nur zu handeln oder etwas zu tun, sondern sich mit anderen zusammenzuschließen und im Einvernehmen mit ihnen zu handeln. Über Macht verfügt niemals ein Einzelner; sie ist im Besitz einer Gruppe und bleibt nur solange existent, als die Gruppe zusammenhält.1

Vrij vertaald, komt voor Arendt macht overeen met het menselijke vermogen niet alleen te handelen of iets te doen, maar zich te verenigen en in een goede verstandhouding gezamenlijk te handelen. Over macht beschikt nimmer de enkeling; macht is het eigendom van een groep en blijft slechts zolang bestaan als de mensen in de groep elkaar steunen. Vertaald naar de diversity-walk betekent dit dat de Ander moet worden opgenomen in de groep die de macht bezit teneinde voortaan in een goede verstandhouding samen te handelen en de wereld te scheppen. Alleen dan is er sprake van nieuwe machtsverhoudingen die de asymmetrie van de huidige machtsverhoudingen weten te overstijgen.


 

Footnotes

  1. Arendt, Hannah (2012) In der Gegenwart: Macht und Gewalt. München: Piper Verlag GmbH.
More from Heidi Dorudi

Paradigma: ik heb niets met de geschiedenis te maken

Kan geschiedenis doorwerken naar het heden en de toekomst? Als filosoof zeg...
Read More